Em uma organização estratégica, a área de gestão de pessoas deve incluir na sua atuação alguns indicadores que avaliem o quão saudável vem sendo o desempenho da empresa. O turnover é um excelente exemplo de métrica para oferecer suporte a gestores desse setor.
Ao mesmo passo que possibilita avaliar o impacto financeiro da entrada e saída de colaboradores, ele permite entender se o ambiente de trabalho é saudável o suficiente para reter os talentos. Por esses motivos que esse estudo é levado como prioridade em companhias que obtém visões estratégicas quanto ao desenvolvimento e administração de pessoas.
Se você quer entender mais sobre o tema e desenvolve-lo na sua rotina e equipe, aproveite para conferir o artigo. Nele iremos explicar detalhadamente sobre a taxa, como ela é calculada, o que pode elevá-lo e por fim, o que pode ser feito para tornar-se um índice saudável e sem impacto para companhia.
Afinal, o que é o Turnover?
Conceitualmente, a tradução dessa palavra é rotatividade. Assim, quando olhamos para o indicador, basicamente estamos estudando qual a relação entre colaboradores que entraram, os que saíram – casos de demissão ou não. Seu significado está ligado a renovação de equipes.
Além de entender a existência do Turnover, é necessário ter uma visão mais profunda e analítica que ele tem a traduzir. Colaboradores quando saem da empresa geram custos de rescisão, o que pode ser um grande prejuízo. E o impacto não para por aí: encontrar novos talentos requer investimento e nem sempre um processo seletivo sai barato.
Quais são as causas que levam esse índice?
O Turnover pode vir acontecer de duas formas: externas e internas. A primeira ocorre independente do negócio, são fatores externos, como o próprio nome diz, que levam a esse resultado, como movimentação econômica, influência de concorrência, entre outros.
A segunda ocasião, causas internas, são de responsabilidade da empresa, no entanto, e são divididas em causas controláveis, semi-incontroláveis e incontroláveis.
Causas Controláveis
Quando a empresa tem oportunidade de influenciar na entrada e/ou na saída de colaboradores, uma vez que está nas mãos dos gestores, chamamos de causas controláveis. Remuneração inadequada e condições ruins de trabalho, por exemplo, são fatores que levam à desmotivação do funcionário e consequente aumento do índice.
Causas Semi-controláveis
Entendemos como causas semi-controláveis quando está ligado diretamente ao comportamento, perfil e postura de um colaborador – nesse caso, a empresa não tem total controle mas consegue influenciar com ações internas. Por esse motivo, é importante avaliar os talentos selecionados desde o processo de recrutamento e seleção, além de criar ações para integração do time e reforço dos valores da empresa.
Causas Incontroláveis
Por fim, como o próprio nome da diz, causas incontroláveis não é possível ser contornada pela organização. Alguns claros exemplos, são: doenças, mudança de cidade e morte.
Como funciona o cálculo deste indicador?
Apesar de parecer algo complicado ou de difícil compreensão, o cálculo do indicador e simples. Ele é avaliado dentro de um período que será determinado pelo gestor de pessoas, afim de entender qual a rotatividade de pessoas durante aquele momento.
Inicialmente é feito uma média entre colaboradores que entraram e saíram na companhia divido pelo total de pessoas ativas na companhia. Esse último número deve ser coletado no último dia do mês anterior.
Não há nenhuma determinação ideal, cada empresa deve terminar quanto é uma taxa de turnover aceitável. No entanto, no mercado, algumas empresas entendem como meta saudável o índice de 1% a 5% por mês.
No entanto, quando a taxa de rotatividade da empresa chega aos 10% e passam disso, ele é considerado elevado, sendo tratado como alerta. Quando chegamos nesse estágio, a gestão de RH deve atuar com plano de ação mais avançado para evitar que o cenário atual proporcione resultados negativos em grande escala dentro de toda companhia.
Qual o impacto financeiro para a empresa?
Infelizmente, quando analisamos esse indicador, podemos identificar um grande impacto financeiro que um dos principais ativos da companhia — que é o capital intelectual — pode oferecer.
Conforme adiantamos, quando há uma demissão, uma série de pagamentos devem ser realizados somente com aquela saída. No entanto, a falta daquela pessoa pode gerar redução na produtividade de uma equipe, o que gera maior custos.
A seleção da reposição da cadeira são novos investimentos financeiros a serem feitos, além de demandar muito tempo. E enquanto a vaga não é reposta, a equipe continua com gargalo produtivo, mantendo reduzido a produtividade da área envolvida.
Como o Turnover pode ser reduzido?
São várias as causas que levam o turnover a existir. Alguns deles são ligados diretamente a empresa como o clima organizacional, baixa diversidade, exaustão produtiva, baixos salários, problemas com gestor, etc. Todas essas causas estão ligadas ao RH e por isso, é responsabilidade da área — juntamente com os outros líderes — reduzir o número.
Apesar de existir também causas externas, algumas estratégias podem ser tomadas para conter a dispersão de talentos e mantê-los dentro da companhia. Confira algumas delas e saiba como aplica-las para alcançar o objetivo:
Avaliar sobre demissões
Para empresas, pedidos de demissões pode ser um momento difícil, principalmente quando é uma pessoa positiva para companhia. Entretanto, é pertinente investir num detalhamento sobre o que está acontecendo que levou aquilo, se possível uma entrevista.
O mesmo vale para decisões que partem pela própria empresa. Entender o que levou aquela ocorrência e aprender com aquilo, melhorando os aspectos que envolvem o desligamento e evitando, futuramente, que outras pessoas sejam desligadas por aquele motivo.
Aplicar a pesquisa de clima e satisfação
Outras coisas podem ser feitas antes da perda de um colaborador. Para isso, uma pesquisa de clima e/ou satisfação reflete qual a percepção das equipes sobre a empresa e assim, identificamos o que otimizar para que todos se sintam satisfeitos e saudáveis no local que trabalham.
Integrar o colaborar à cultura da empresa
Quando uma nova pessoa entre na organização, nem sempre é algo fácil para várias partes, seja a empresa, integrante, equipe em geral e até mesmo o gestor. Para diminuir o desgaste inicial, a área de gestão de pessoas pode desenvolver momentos de integração com a companhia e, principalmente, com a cultura dela.
Esse alinhamento oferece um bem-estar desde o início, o que leva uma alta produtividade instantânea, afinal quando nos sentimentos satisfeito com local que estamos, queremos manter as entregas acima da expectativa e se firmar mais ainda naquele local.
Revisar a seleção de colaboradores
Apesar de todo o cuidado inicial, um ponto que deve ser avaliado é a seleção de colaboradores. Será que os potenciais novos profissionais daquela empresa querem realmente estar ali? Quanto tempo devem permanecer por lá?
É interessante ter o senso crítico dessas dúvidas, afinal, não adianta contratar alguém que não vai ficar por muito tempo e rapidamente gerará custos rescisórios. Além disso, incluir novas formas que aproximem recrutadores com os candidatos pode auxiliar na seleção deles, o que ajuda a eliminar contratações erradas.
O turnover é uma visão que permite avaliar a companhia como um todo e direcionar quais são os passos a serem tomados para não só reduzir os custos envolvendo contratações e demissões, mas o que é necessário para tornar a empresa saudável o suficiente para não perder seus maiores talentos e investir dinheiro necessário para captação e treinamento de novos deles.
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Artigo adaptado do original publicado no Portal Goowit.
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