O processo seletivo é uma das etapas cruciais para o sucesso de qualquer negócio, principalmente do departamento em que o profissional atuará. É muito comum a disseminação do conceito de que existe um perfil comportamental ideal de profissional, quando, na verdade, o que existe são perfis mais aderentes conforme o escopo de uma área.
Há várias metodologias para traçar qual é o tipo de perfil profissional desejado pela empresa. Identificá-lo e entendê-lo é essencial para se preparar melhor para a realização de processos seletivos.
Se você quer saber mais sobre o assunto, acompanhe o nosso artigo e descubra quais são os principais perfis comportamentais. Boa leitura!
Quais são os principais perfis comportamentais?
Como dito acima, existem várias metodologias que são usadas para definir o perfil comportamental do candidato. No entanto, neste post, vamos tratar especificamente de uma que é referência nos processos seletivos das principais empresas que existem no mercado.
A DISC, sigla para os termos em inglês “Dominance” (Dominante), “Influence” (Influente), “Steadiness” (Estável) e “Conscientiousness” (Conforme), é uma metodologia que foi criada em 1920 por William Marston, psicólogo pela Universidade de Harvard (Estados Unidos). Nesse modelo, há quatro tipos de perfis comportamentais.
No contexto brasileiro, eles foram adaptados para termos mais aderentes à nossa cultura. Além disso, é importante reforçar que todo ser humano costuma apresentar características dos quatro perfis. A questão é que sempre tendemos a ter um determinado tipo mais forte no nosso comportamento, e é isso que a DISC apresenta. Confira, abaixo, um pouco mais sobre cada um!
Executor (dominante)
Os profissionais considerados executores são aqueles mais voltados para a ação: querem resultados rápidos e esforçam-se para otimizar as entregas. Geralmente, são pessoas que têm um ritmo mais acelerado e são muito focadas no resultado. Devido a isso, esses profissionais costumam ter qualidades que são muito atribuídas a cargos de liderança, como autoconfiança e accountability.
Os executores são pessoas que têm muita energia e trabalham isso por meio das suas entregas. Muitas vezes, eles aparentam ser impacientes. No entanto, isso se deve ao fato de trabalharem de forma mais acelerada do que o padrão. Esse perfil precisa trabalhar o cuidado para não dar o famoso bypass (desviar do fluxo, passar sobre algo) em outros profissionais e departamentos — isso pode prejudicar as relações e atrapalhar a fluidez do processo, causando o efeito contrário ao pretendido.
Comunicador (influente)
Os comunicadores são aquelas pessoas que influenciam facilmente outros profissionais a fazerem o que elas querem. Eles costumam ser mais extrovertidos e dinâmicos e são persuasivos de uma forma muito natural. Podemos dizer que a negociação faz parte do DNA de um comunicador!
Geralmente, eles usam os relacionamentos e a humanização para alcançar algum fim pretendido. Esse perfil costuma ser muito ativo e criativo — os profissionais sempre estão com novas ideias e têm anseio para que sejam implantadas. Por isso, usam toda a sua habilidade de comunicação para convencer as interfaces de que a sua sugestão é eficiente.
Como têm uma mente muito criativa, os comunicadores, geralmente, precisam aprender a trabalhar o foco nas ações. É preciso utilizar mecanismos que auxiliem no gerenciamento do tempo e das tarefas, como o Kanban. Eles precisam de um norte, de uma âncora para não se perderem no meio de tanta criatividade e acabarem por cair na falta de produtividade.
Planejador (estável)
Esse perfil é mais metódico. O planejador gosta de ter controle sobre as suas tarefas do dia a dia, de se organizar e, principalmente, de fazer as entregas dentro do prazo. Geralmente, um planejador é aquele profissional que tem um cronograma muito bem organizado das suas ações. Ele acredita que, sem organização, não há como alcançar um objetivo com eficiência.
O planejador gosta de linearidade, de se sentir seguro. Esse perfil tem uma postura mais estratégica — ele não toma nenhuma decisão sem, antes, estudar e planejar-se para isso, inclusive para as variáveis, caso o plano de ação não saia como o planejado. Por causa disso, ele tende a fazer entregas mais longas e não é um perfil de “apagar incêndios”.
Apesar da sua tendência para uma postura mais estratégica, ele não é focado no processo, mas nos relacionamentos. Um ponto que deve ser trabalhado nesse perfil é o uso de estratégias para otimizar o tempo de planejamento: como são perfeccionistas, os profissionais costumam focar muito essa etapa e acabam não conseguindo fazer as entregas.
Para contornar essa situação, por exemplo, o gestor pode atuar com o profissional no modelo de entregas por etapas. Caso contrário, o cronograma pode ficar comprometido. Para que esse perfil tenha as suas expectativas atendidas e possa mostrar a qualidade do seu trabalho, essa forma seria a mais ideal.
Analista (conforme)
O perfil analítico é muito focado em processos e, principalmente, no impacto deles para o negócio. Os profissionais estão sempre buscando soluções para o empreendimento que sejam pautadas em qualidade, bem como na agilidade para as interfaces. Ou seja, são aquelas pessoas que gastam a sua energia para facilitar a vida de outras áreas, gerando menor investimento de recursos, sejam financeiros, sejam de tempo, sejam humanos.
Os analistas costumam ser mais introvertidos, fechados, curiosos e bons observadores. Afinal, todas as soluções que encontram só são possíveis devido à sua capacidade de olhar as situações por uma ótica diferente em relação aos outros perfis comportamentais. O analítico gosta de trabalhar com dados, acompanhar métricas e desenvolver estudos em relação às tendências. Geralmente, eles atuam de forma preditiva e são muito disciplinados e detalhistas.
Como direcionar os perfis comportamentais?
Quando tratamos de gestão de pessoas, um dos grandes equívocos nos processos de recrutamento e seleção é não ter a jornada do candidato mapeada. A ausência de planejamento, bem como de métricas de controle e resultado, impacta a qualidade das etapas de seleção.
A consequência disso é que você pode acabar por não conseguir aplicar as técnicas adequadamente e selecionar um profissional que tem um perfil comportamental que não é aderente à vaga pleiteada. Por isso, separamos para você algumas dicas de boas práticas que vão otimizar o recrutamento de talentos do seu negócio. Confira a seguir.
Mapear o perfil da vaga
O primeiro passo para acertar na escolha do candidato é fazer uma entrevista de briefing com o gestor da vaga. Você deve buscar conhecer como funciona a operação do departamento, quais são os seus desafios, os públicos de interação e as atividades específicas do cargo.
A partir daí, é possível mapear quais são as hard e soft skills que o talento deve ter para ser aprovado na função. É importante que essas expectativas sejam alinhadas. Caso contrário, a tendência de esse novo contratado entrar na taxa de turnover (rotatividade) é alta e a consequência disso é composta de impactos de custos e se dá sobre a operação do departamento da vaga.
Aplicar testes e dinâmicas
Além do teste de perfil comportamental DISC, é fundamental aplicar outras modalidades de avaliações, como o GMAT (Graduate Management Admission Test, ou Exame de Admissão para Graduados em Administração), o D-70 e uma redação. É importante que dinâmicas em grupo sejam implementadas.
Um modelo interessante de dinâmica é o de gamification, simulando situações reais que podem acontecer no dia a dia da função. Esse tipo de avaliação é muito rica, pois permite que o analista identifique as habilidades interpessoais do candidato, ao mesmo tempo em que valida a reação do talento com o ambiente vivenciado na área contratante.
Validar o fit cultural
O fit cultural é um dos pontos que devem ter destaque durante o processo seletivo. Ele diz respeito ao que a empresa espera dos profissionais. É claro que a cultura é fortalecida por meio da imersão do talento na empresa, mas, quanto mais aderente é o fit cultural, maior é a chance de reter esse profissional na sua organização.
Você deve avaliar isso em todas as etapas do processo de seleção, mas, com certeza, a dinâmica em grupo tem bastante peso nessa análise. Além disso, hoje, existem opções de testes que mensuram o quanto um talento está aderente à cultura da sua organização.
Para que esse procedimento seja o mais certeiro possível, é essencial que a cultura da sua empresa tenha diretrizes bem claras e que o analista de seleção também seja referência do que a cultura da organização defende. Um profissional de seleção de candidatos, quando não está alinhado com os valores do negócio, tende a contratar outros talentos no mesmo contexto.
Por que perfis comportamentais são importantes?
Sem conhecerem a definição dos perfis comportamentais e qual o desejado, a vida dos profissionais de recrutamento, com certeza, seria muito mais difícil. Quando o responsável pela seleção sabe qual é o perfil comportamental buscado, ele consegue selecionar os melhores talentos para a empresa, com ideais e visões alinhados aos da companhia.
Também por isso, é muito importante o feedback dos recrutadores para que os candidatos possam se capacitar mais e trabalhar as suas habilidades interpessoais. É muito difícil para um profissional que não seja da área de Recursos Humanos entender a leitura sobre o seu perfil comportamental.
Assim, explicar para o candidato em que ele se destacou ou não e dar um retorno em relação ao perfil comportamental que ele tem, principalmente, se ele não foi aprovado, é essencial para contribuir para o seu desenvolvimento. Uma empresa que realmente quer fortalecer a sua marca adota esse tipo de conduta em seus processos como parte do seu Employer Branding.
Como a MP pode ajudar?
A MP possui serviço especializado de análise de perfil comportamental para que sua empresa realize sempre a melhor contratação. Não só isso. Podemos também lhe auxiliar na construção de sua arquitetura de cargos, onde você não precisará gastar energia fazendo o cruzamento dos perfis comportamentais com as habilidades requeridas para cada vaga. Sendo assim, lhe ajudamos a minimizar tempo e custos em seus processos de contratação.
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Até o próximo artigo!
👉 Artigo adaptado do original publicado em Portal Goowit
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